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Tarifvertrag nahverkehr sachsen 2019 tabelle

5 de agosto de 2020 | Publicado por: admin

[33] Aidt, T. und Z. Tzannatos (2008), “Gewerkschaften, Tarifverhandlungen und makroökonomische Leistung: eine Überprüfung”, Industrial Relations Journal, Vol. 39/4, S. 258-295, dx.doi.org/10.1111/j.1468-2338.2008.00488.x. Neben der internen Umstrukturierung, den Tarifverhandlungen und der Stimme der Arbeitnehmer besteht ein vierter Weg, in dem Gewerkschaften in diesen Fragen intervenieren, in Sensibilisierung, staatlicher Lobbyarbeit und rechtlichen Schritten. [118] ETUI (2015), Vertretung auf Vorstandsebene – Deutschland, www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Germany/Board-level-Representation (abgerufen am 10. Oktober 2019). [101] OECD (2019), OECD Skills Strategy 2019: Skills to Shape a Better Future, OECD Publishing, Paris, dx.doi.org/10.1787/9789264313835-en. Tarifverträge sowie verschiedene Formen der Stimme können auch dazu beitragen, die Einführung neuer Technologien zu begleiten und sicherzustellen, dass ihre Einführung nicht auf Kosten der Arbeitsplatzqualität für die Arbeitnehmer geht (siehe auch Kapitel 5). Sie kann auch dazu beitragen, dass beispielsweise eine höhere Arbeitsintensität mit höheren Löhnen oder mehr Auszeiten belohnt wird.

Jüngste Untersuchungen im britischen Kontext (Bryson, Barth und Dale-Olsen, 2013[119]) zeigen, dass die arbeitsplatzbedingte Angst, die mit organisatorischen Veränderungen am Arbeitsplatz einhergeht, gemildert wird, wenn Arbeitnehmer an einem gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplatz arbeiten und an der Einführung der Veränderungen beteiligt sind. Das gesetzliche Verbot von Einschüchterung und Diskriminierung am Arbeitsplatz ist ein wesentlicher erster Schritt. Das Antidiskriminierungsgesetz ist durch internationale Übereinkommen umrissen.33 Die Rechtsvorschriften über Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz sind neuer. So wurde beispielsweise im Juli 2019 ein spezifisches IAO-Übereinkommen (C-190) zu diesem Thema angenommen. Das Übereinkommen – das in vielen OECD-Ländern einige Elemente zu den bereits bestehenden Bestimmungen hinzufügt – erkennt an, dass Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz (definiert als Verhaltensweisen, Praktiken oder Bedrohungen, die auf physische, psychische, sexuelle oder wirtschaftliche Schäden abzielen oder führen können”) “eine Menschenrechtsverletzung oder einen Missbrauch darstellen können” und “mit menschenwürdiger Arbeit unvereinbar” sind. Das neue Übereinkommen legt eine Reihe von Standards fest, die von den Mitgliedstaaten umgesetzt werden müssen, um alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Vertragsstatus besser zu schützen, einschließlich Personen in Ausbildung, Praktikanten und Auszubildende, Arbeitnehmer, deren Beschäftigung gekündigt wurde, Freiwillige, Arbeitssuchende und Arbeitssuchende. Das Übereinkommen weitet auch die Anti-Mobbing-Politik über die Räumlichkeiten des Büros oder der Fabrik hinaus auf arbeitsbezogene Reisen und gesellschaftliche Veranstaltungen sowie tägliche Pendelwege aus. [67] Menéndez, M. et al.

(2009), The impact of safety representative on occupational health : a European perspective (The EPSARE project), ETUI, www.etui.org/Publications2/Reports/The-impact-of-safety-representatives-on-occupational-health (abgerufen am 27. Mai 2019). Hinweis: QB: Québec. “Ausbildung” bezieht sich in dieser Tabelle sowohl auf die berufliche Bildung als auch auf das lebenslange Lernen. Die Kategorien 1 bis 3 schließen sich nicht gegenseitig aus. Die Länder werden nach dem höchsten Engagement der Sozialpartner im Durchschnitt über die Branchen hinweg klassifiziert. Dies bedeutet, dass Länder der Kategorie 3 auch zu den Kategorien 1 oder 2 (und die Länder der Kategorie 2 der Kategorie 1) gehören können. In Frankreich gibt es beispielsweise eine Zwangsabgabe für mittlere und große Unternehmen (zur Finanzierung des Compte Personnel de Formation), aber die Sozialpartner sind weiter in die Finanzierung und Verwaltung von Ausbildungsfonds eingebunden – daher taucht Frankreich in Kategorie 3 auf.



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